Les actus sociales

Le montant net social est une rubrique qui apparaît sur les bulletins de paie des salariés depuis le 1er juillet 2023. L’administration, dans sa documentation, vient d’apporter quelques précisions utiles. Lesquelles ?

Montant net social : du nouveau dès le 1er janvier 2024

Pour rappel, le montant net social est constitué de l’ensemble des sommes brutes correspondant aux rémunérations et revenus de remplacement versés par les employeurs (salaires, primes, rémunération des heures supplémentaires, etc.), diminuées des cotisations et contributions sociales qui leur sont applicables.

Il n’est ni défini en fonction de l’assiette fiscale ni en fonction de l’assiette sociale. C’est bien l’ensemble des ressources du salarié qui doit être pris en compte.

Cette rubrique apparaît sur les bulletins de paie depuis le 1er juillet 2023.

S’agissant de son calcul, 2 nouvelles précisions viennent d’être apportées par l’administration sociale.

À partir du 1er janvier 2024 :

• toutes les cotisations salariales et patronales finançant des garanties collectives de protection sociale complémentaire devront être déduites du montant net social ;
• les IJSS (indemnités journalières de sécurité sociale), y compris dans les cas de subrogation de l’employeur, devront être prises en compte dans le montant net social figurant sur le bulletin de paie.

Néanmoins, concernant les IJSS, 2 situations devront être distinguées :

• en cas de subrogation par l’employeur : les IJSS seront intégrées dans le montant net social, déclaré et pris en compte dans le montant figurant sur le bulletin de paie ;
• en l’absence de subrogation par l’employeur (c’est-à-dire lorsque le salarié perçoit directement les IJSS de l’assurance maladie) : les indemnités seront intégrées dans le montant net social qui est affiché et déclaré par les organismes d’assurance maladie.

Bulletin de paie et montant net social : des précisions administratives - © Copyright WebLex

Récemment, le juge a rappelé que le salarié en arrêt maladie (y compris longue durée) continuait à acquérir des congés payés pendant son absence. Problème ? Actuellement, les textes ne prévoient aucune durée de report de ces congés. Le juge européen, questionné par le juge français sur ce point, renvoie la balle au législateur français pour y répondre.

Report des congés payés : seule la loi française peut trancher !

Dans une récente affaire, le juge français a demandé au juge européen de préciser la durée de la période de report des congés payés acquis par un salarié au cours d’un arrêt maladie.

Ici, 5 anciens salariés réclament à leur ex-employeur le bénéfice des jours de congés payés acquis pendant des arrêts maladie d’une durée supérieure à un an. Une demande qui intervient hors de la période de référence, qui sert au calcul des jours de congés réclamés.

Dans ce contexte se pose alors la question suivante : jusqu’à quand un salarié peut-il reporter ses congés payés ? Peut-il bénéficier d’une possibilité de report illimité ?

Le juge européen, saisi de cette question, refuse de répondre !

Selon lui, il appartient aux seules autorités nationales de trancher cette question !

Néanmoins, il admet qu’en l’absence de limite à ce report fixée par la loi française, ce dernier peut raisonnablement être limité à 15 mois après la fin de la période de référence concernée et à 2 périodes de référence consécutives.

Pour autant, la loi française est la seule à même de fixer une durée fixe de report du droit à congés payés.

Reste à savoir quelle sera la position du législateur…

Arrêt maladie : quel report pour les congés payés ? - © Copyright WebLex

Afin d’exercer leur mandat, les représentants du personnel disposent d’heures de délégation, aussi appelés crédits d’heures, qui sont payées par l’employeur. Mais que se passe-t-il si l’employeur estime que ces heures n’ont pas été utilisées à bon escient ?

Et si l’employeur n’est pas d’accord sur l’utilisation faite des heures de délégation ?

Pour mémoire, les heures de délégation, qui permettent aux élus d’exercer leur mission, sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif et payées comme tel.

Dans une récente affaire, l’employeur paie ses heures de délégation à un représentant du personnel. Toutefois, considérant qu’une partie de ces heures n’ont pas été affectées à l’exercice de son mandat, il saisit le juge d’une demande de remboursement partiel.

À ce titre, il rappelle, en effet, que le représentant du personnel ne bénéficie d’heures de délégation que pour les besoins de son mandat.

Dès lors, le représentant du personnel ne peut pas inclure dans ce temps dédié la participation à des activités syndicales, sauf à ce qu’elle se justifie par des difficultés propres à l’entreprise.

Ce qui n’est pas le cas ici : la participation du salarié à la préparation de rencontres syndicales relève du temps passé à son information personnelle, lequel ne peut pas être payé au titre des heures de délégation.

« Si ! » se défend le salarié : toutes ces rencontres avec les autres organisations syndicales étaient motivées par des difficultés rencontrées dans l’entreprise pour l’exercice de son mandat eu égard au climat social délétère ! L’employeur doit donc lui payer ces heures.

« Oui ! » tranche le juge : la participation aux réunions syndicales litigieuses et les recherches personnelles étaient en lien avec les difficultés rencontrées par le salarié dans l'entreprise à l'occasion de l'exercice de son mandat.

Par conséquent, l'employeur n'établissant pas la non-conformité de l'utilisation de ces heures avec l'objet du mandat représentatif, sa demande de remboursement ne peut qu’être rejetée.

Représentants du personnel : qu’avez-vous fait pendant vos heures de délégation ? - © Copyright WebLex

En 2024 les jeux Olympiques et Paralympiques auront lieu à Paris. Un évènement qui peut permettre aux employeurs de fidéliser leurs salariés, en leur attribuant des bons d’achat ou des cadeaux… exonérés de cotisations et contributions sociales, sous réserves du respect de certaines conditions que l’Urssaf vient de mettre à jour. À quel(s) niveau(x) ?

Bons d’achat et cadeaux pour les JO 2024 : des conditions d’exonération revues et corrigées !

Les comités sociaux et économiques (CSE), ou les employeurs en l’absence de CSE, peuvent accorder aux salariés des bons d’achat et / ou des cadeaux en nature pour les jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024.

Ces avantages peuvent être exonérés de cotisations et de contributions sociales, sous réserve du respect des conditions suivantes :

• les bons d’achat ne doivent être utilisables que dans les boutiques officielles, en ligne ou en magasin, de ces deux compétitions ;
• les cadeaux en nature (billets, transport, hébergement, etc.) ne doivent provenir que de ces boutiques officielles ;
• les bons d’achat et / ou cadeaux dédiés aux jeux Paralympiques sont attribués par le CSE ou par l'employeur au plus tard le 8 septembre 2024 ;
• le montant total des bons d’achat et / ou cadeaux en nature attribués pour ces 2 compétitions ne doit pas excéder 25 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par an et par salarié, soit 966 € en 2024 (917 € en 2023).

Attention, en cas de dépassement de ce plafond, le surplus sera soumis à cotisations et contributions sociales.

JO 2024 : des bons d’achats et cadeaux… exonérés de cotisations sociales ? - © Copyright WebLex

En prévision des Jeux Olympiques et Paralympiques 2024, les établissements de vente au détail situés à proximité des sites Olympiques pourront ouvrir leurs portes le dimanche ! Explications.

JO 2024 : ouverture des établissements de vente au détail le dimanche

Si par principe, les salariés ont le droit au repos hebdomadaire obligatoire généralement fixé le dimanche, la loi peut prévoir des dérogations permettant de fixer ce jour de repos un autre jour.

Et justement, pendant les Jeux Olympiques et Paralympiques 2024, les établissements de vente au détail vont pouvoir ouvrir le dimanche !

Cette possibilité reste toutefois limitée dans l’espace et dans le temps.

Limitée dans l’espace d’abord : seuls les établissements de vente au détail situés dans les villes d’implantation des sites de compétition ou à proximité de ces dernières sont concernés.

Dans le temps, ensuite : les autorisations d’ouverture en raison « de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs » ne seront possibles qu’entre le 15 juin et le 30 septembre 2024.

Le préfet reste le seul à même d’autoriser l’ouverture : au-delà des demandes d’autorisation individuelles, il pourra également, après consultation des acteurs locaux (mairies ou organisations professionnelles notamment) donner, par arrêté, une autorisation générale d’ouverture pour plusieurs établissements situés dans les zones concernées.

Seuls les salariés volontaires pourront travailler les dimanches. Pour cela, ils devront impérativement donner leur accord au travail dominical par écrit à leur employeur.

Notez qu’un salarié peut revenir sur sa décision de travailler le dimanche à la seule condition d’en informer son employeur dans un délai de 10 jours, à compter de son acceptation.

Précisons également que cette possibilité d’ouverture dominicale coexiste avec les autres dispositifs existants et déjà en vigueur permettant aux commerces de vente au détail d’ouvrir le dimanche.

JO 2024 : nouvelle dérogation au repos dominical ! - © Copyright WebLex

Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur doit communiquer de nouvelles informations au salarié nouvellement embauché. Lesquelles ?

Focus sur les informations à transmettre au salarié lors de l’embauche

Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur est tenu de communiquer un certain nombre de nouvelles informations au salarié nouvellement embauché.

Notez que la nature des informations communiquées diffère en fonction de l’ancienneté du salarié.

Ainsi, au plus tard au 7e jour après son arrivée, le salarié doit connaître les informations suivantes :

• l’identité des parties à la relation de travail ;
• le ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
• l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
• si le contrat est un CDD, la date de fin prévue ou la durée prévue de celui-ci ;
• le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
• les éléments constitutifs de la rémunération indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement ;
• la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes.

Au plus tard 1 mois à compter de la date d’embauche, le salarié doit connaître les informations suivantes :

• pour les salariés intérimaires : l’identité de l’entreprise utilisatrice dès qu’elle est connue ;
• le droit à la formation assuré par l’employeur ;
• la durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
• la procédure à mettre en œuvre par l’employeur et le salarié en cas de cessation de la relation de travail ;
• les conventions collectives et accords collectifs applicables dans l’entreprise ;
• les régimes obligatoires auxquels le salarié est affilié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur et, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.

À noter que ces informations peuvent être transmises par tout moyen permettant de les dater précisément, que ce soit sous format électronique ou papier.

Embauche : obligation d’information renforcée pour l’employeur - © Copyright WebLex

Depuis le 1er novembre 2023, la liste des informations à transmettre impérativement aux salariés embauchés en CDD dans l’entreprise est renforcée afin de favoriser une transition vers une forme d’emploi plus stable. Quelles sont les informations concernées ? Comment doivent-elles être transmises ?

Une information sur les postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise

Désormais, l’employeur doit informer les salariés en CDD, ainsi que les salariés intérimaires, de l’ensemble des postes ouverts en CDI dans l’entreprise.

Cette obligation d’information profite aux salariés qui justifient d’un temps de présence de 6 mois continue dans l’entreprise et a pour objectif de favoriser la transition vers une forme d’emploi plus stable.

Ainsi, depuis le 1er novembre 2023, cette obligation est applicable, y compris si un tel dispositif d’information sur les postes vacants n’existe pas pour les salariés embauchés en CDI.

Quelle procédure pour communiquer cette information ?

D’abord, les salariés intérimaires ou en CDD formulent une demande d’information sur les postes disponibles en CDI, par lettre datée.

L’employeur a ensuite 1 mois à compter de la réception de la demande pour fournir, par écrit, la liste des postes à pourvoir, correspondant à la qualification professionnelle du salarié.

Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de respecter ce délai d’1 mois dans le cas où le salarié a déjà formulé 2 demandes similaires au cours de l’année civile.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l’employeur pourra répondre oralement à cette demande si :

• le salarié a déjà fait une 1re demande au cours de l’année civile ;
• la liste des postes en CDI déjà transmise par écrit lors de la 1re demande n’a connu aucune modification.

De nouvelles informations à transmettre au salarié en CDD ! - © Copyright WebLex

Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur doit communiquer un certain nombre d’informations aux gens de mer nouvellement embauchés. Lesquelles ? Comment doivent-elles être communiquées ? Réponses.

Des informations à communiquer dans un délai de 7 jours…

L’employeur communique individuellement aux gens de mer, au plus tard le 7e jour à compter de la date d’embauche, les informations suivantes :

• la date d'embauche ;
• le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
• la périodicité et la méthode de versement du salaire et de ses accessoires ;
• pour les gens de mer travaillant à bord des navires autres que de pêche, le nom et le numéro d'immatriculation du ou des navires à bord desquels ils s'engagent à travailler ;
• la durée de travail quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles ils peuvent être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes. Notez que ces informations ne sont pas à communiquer aux gens de mer dont la durée du travail est fixée par accord national professionnel ou accord de branche étendu.

… d’autres informations à communiquer dans un délai d’un mois

L’employeur communique individuellement aux gens de mer, au plus tard un mois à compter de la date d’embauche, les informations suivantes :

• le droit à la formation assuré par l'employeur ;
• la procédure à observer par l'employeur et le nouvel embauché en cas de cessation de leur relation de travail.

Les modalités de communication

La communication de certaines informations peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et règlementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Il s’agit des informations concernant la durée et les conditions de la période d’essai, le droit à la formation, la procédure en cas de cessation de la relation de travail, la périodicité et la méthode de versement du salaire et de ses accessoires, et la durée du travail.

En pratique, l’ensemble des informations (à communiquer sous 7 jours ou 1 mois) doivent être adressées par l’employeur par tout moyen conférant date certaine, sous format électronique ou papier.

Si le format électronique est utilisé, les modalités suivantes doivent être respectées :

• le salarié dispose d'un moyen d'accéder à cette information « électronique » ;
• les informations peuvent être enregistrées et imprimées ;
• l'employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.

Embauche des gens de mer : obligation d’information renforcée pour l’employeur - © Copyright WebLex

Le Gouvernement a lancé une campagne nationale de communication à destination des employeurs afin d’encourager le « covoiturage du quotidien » de leurs salariés. Cette nouvelle campagne s’accompagne, notamment, d’une charte d’engagement en faveur du covoiturage. Focus.

Le plan « covoiturage du quotidien » : qu’est-ce que c’est ?

Le Gouvernement a lancé une campagne nationale de communication afin d’encourager le « covoiturage du quotidien » des salariés.

Selon lui, cette campagne a pour but « de valoriser les bénéfices du covoiturage en entreprise afin d’encourager les employeurs à accompagner leurs salariés dans l’évolution de leurs habitudes et pratiques de déplacement ».

Il rappelle, en effet, que le covoiturage est un levier efficace et peu coûteux qui permet d’agir durablement sur la décarbonation des mobilités.

Plus largement, le covoiturage présente plusieurs avantages pour l’usager : l’augmentation du pouvoir d’achat, la participation à l’amélioration de la qualité de l’air et le fait de pouvoir se déplacer plus librement.

Des aides sont également disponibles afin de faciliter son utilisation. On peut citer le forfait mobilités durables et la prime de 100 € mise en place depuis le 1er janvier 2023.

Si elles le souhaitent, les entreprises peuvent signer une charte d’engagement en faveur du covoiturage, par laquelle elles s’engagent à :

• favoriser la pratique du covoiturage en mettant en place le forfait mobilités durables ou un dispositif équivalent au sein de leur groupe ;
• sensibiliser régulièrement leurs collaborateurs sur le sujet du covoiturage, notamment à travers le livret d’accueil pour les nouveaux collaborateurs ;
• mettre à disposition des collaborateurs des solutions pour covoiturer ou faciliter son adoption ;
• évaluer régulièrement les résultats de la politique interne mise en place à ce sujet et à proposer des améliorations.

Covoiturage : une charte d’engagement à destination des employeurs - © Copyright WebLex

Seul le médecin du travail peut constater une inaptitude au poste de travail en émettant un avis d’inaptitude. Pour le contester, employeur et salarié disposent d’un délai de 15 jours pour saisir le juge. À défaut, cet avis s’impose à tous…y compris au juge…

Pas de contestation du licenciement sans recours préalable contre l’avis erroné !

Un salarié est licencié pour inaptitude, ce qu’il conteste. Pourquoi ? Parce que sur l’avis d’inaptitude, le médecin du travail s’est trompé dans la dénomination de son poste.

Une erreur de nature à altérer la légitimité du licenciement !

Pour le salarié, en effet, dès lors que le licenciement repose sur un avis d’inaptitude erroné, il doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

« Non ! », se défend l’employeur : le salarié ne peut pas contester le licenciement pour ce motif puisqu’il n’a pas formé de recours contre l’avis d’inaptitude en tant que tel, dans le délai légal de 15 jours.

« Tout à fait », confirme le juge, qui valide le raisonnement de l’employeur.

En l’absence d’un recours de l’employeur ou du salarié contre un avis erroné émis par le médecin du travail, celui-ci s’impose à tous, y compris au juge.

Un salarié ne peut donc pas contester la légitimité de son licenciement pour inaptitude au motif d’une erreur dans l’avis d’inaptitude sans avoir, au préalable, formé un recours contre l’avis en tant que tel.

Inaptitude du salarié : et si l’avis est erroné ? - © Copyright WebLex